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As capitais que terão feriado são: Cuiabá (MT), Aracaju (SE), João Pessoa (PB), Maceió (AL), Recife (PE), Salvador (BA), São Luís (MA), Teresina (PI), Belém (PA), Manaus (AM), Belo Horizonte (MG) e Boa Vista (RR).

O feriado é municipal, portanto não aparece no calendário nacional. O próximo feriado nacional será o Natal, celebrado no dia 25 de dezembro.

O que diz a legislação trabalhista sobre o feriado

Segundo a Lei nº 605/1949, o feriado é um dia de descanso obrigatório ao trabalhador. Porém, existem situações em que o trabalho no feriado é permitido.

De acordo com a advogada trabalhista Patrícia Praseres, há duas exceções principais:

Autorização por convenção coletiva: o artigo 9º da Lei 605/1949 permite que sindicatos patronal e laboral negociem previamente o funcionamento das atividades no feriado;

Serviços essenciais: profissionais de setores como saúde, segurança, transporte, indústria e outros que não podem ser interrompidos podem trabalhar normalmente no feriado.

Nesses casos, o empregado tem direito a remuneração em dobro ou folga compensatória, que deve ocorrer na mesma semana ou na semana seguinte.

Se eu moro em uma cidade e trabalho em outra, qual regra vale?

O feriado municipal gera uma dúvida comum, especialmente em regiões metropolitanas: qual localização determina o direito ao descanso?

A especialista esclarece:

Critério determinante é sempre a cidade onde a empresa está localizada.

Isso significa que:

Se o trabalhador mora em uma cidade com feriado, mas trabalha em outra onde é dia útil, deve trabalhar normalmente.

Se o trabalhador mora em uma cidade em que não é feriado, mas trabalha onde o feriado é oficial, tem direito ao descanso com salário garantido._

Para responder, é útil pensar a negociação coletiva como um “campo cercado”. Dentro desse terreno há bastante espaço para criatividade, ajustes setoriais, troca de concessões e soluções sob medida para cada categoria. Mas as cercas existem, e o TST tem passado os últimos anos justamente desenhando onde estão esses limites, à luz da Constituição, da legislação e da orientação do Supremo Tribunal Federal, que reforçou a ideia de que, em várias situações, o negociado pode prevalecer sobre o legislado, desde que não se mexa em direitos considerados intocáveis.   

O primeiro ponto é entender que a Constituição trabalha com a ideia de um piso de proteção. Existem direitos que formam um “chão” mínimo para todos os trabalhadores, como proteção da saúde, da segurança, da dignidade, da remuneração básica e do descanso. A negociação coletiva pode construir um andar diferente em cima desse piso, mudar a planta do apartamento, repartir os cômodos de outro jeito, mas não pode cavar abaixo desse chão. O TST vem aplicando essa lógica ao examinar acordos e convenções: se a cláusula mexe em algo que a Constituição coloca como núcleo essencial de proteção, a tendência é considerá-la inválida, ainda que tenha sido aprovada em assembleia e assinada por sindicato representativo.   

É aí que entra a distinção, trabalhada hoje de forma bem clara na jurisprudência, entre direitos “negociáveis” e direitos “não negociáveis”. De um lado, há um espaço de flexibilidade para ajustar, por exemplo, modelos de jornada, sistemas de compensação de horas, regras de participação nos lucros, arranjos de banco de horas, formas de controle de ponto e até a forma de pagamento de algumas parcelas. Nessas matérias, o TST tem reconhecido que a negociação coletiva pode limitar ou afastar regras da lei, desde que se mantenha um patamar de proteção razoável e que o trabalhador não seja reduzido a uma posição de vulnerabilidade extrema.   

Por outro lado, há temas que o TST vem tratando como verdadeiro “coração” do direito do trabalho, especialmente quando envolvem saúde, higiene, segurança e riscos à integridade física. Nesses casos, a negociação deixa de ser um instrumento de flexibilidade para se tornar um possível veículo de retrocesso, e os tribunais acendem a luz vermelha. Um exemplo importante são as discussões sobre prorrogação de jornada em ambientes insalubres, redução de pausas fundamentais para descanso ou supressão genérica de férias e intervalos. Em vários julgados recentes, o TST tem deixado claro que, quando a cláusula coletiva expõe o trabalhador a riscos relevantes, ela ultrapassa a fronteira do que é permitido negociar e deve ser considerada inválida, ainda que conte com apoio sindical e contrapartidas econômicas.   

A própria forma como o TST lê a ideia de prevalência do negociado sobre o legislado mostra essa preocupação com limites. Em decisões posteriores ao julgamento do tema de repercussão geral pelo Supremo, a corte trabalhista passou a adotar um raciocínio em duas etapas. Primeiro, verifica se o direito tratado na cláusula coletiva está ou não protegido diretamente pela Constituição em seu núcleo essencial. Se estiver, a negociação não pode eliminá-lo nem esvaziá-lo de modo substancial. Se não estiver, abre-se um espaço maior para a autonomia coletiva, desde que se respeite o patamar mínimo civilizatório e que a negociação tenha sido real, transparente e com participação efetiva da categoria.   

Isso nos leva a outro limite importante: a qualidade da própria negociação. O TST tem olhado com cada vez mais atenção para o contexto em que a norma coletiva foi produzida. Não basta ter um papel assinado com carimbo do sindicato. Os ministros examinam se houve assembleia, se a categoria foi informada, se houve debate real, se a cláusula faz sentido dentro de um conjunto de concessões recíprocas ou se foi apenas uma renúncia isolada, sem contrapartida. Quando a negociação aparece descolada da realidade da categoria, como uma espécie de “pacote pronto” empurrado de cima para baixo, cresce o risco de a cláusula ser considerada abusiva e, portanto, inválida.   

Em paralelo, o TST tem se preocupado com cláusulas que transformam a negociação coletiva em instrumento de distorção econômica, e não de proteção ou equilíbrio. Estão em debate, por exemplo, cláusulas que obrigam empresas a contratar determinados benefícios com fornecedores específicos, vinculam o acesso a serviços a prestadores únicos ou criam taxas compulsórias para empresas que nem sequer participaram da negociação. Essas situações estão chegando ao TST em incidentes com efeito vinculante, justamente para que a corte defina se a negociação pode ser usada para restringir a livre iniciativa e a concorrência, e até onde vai a liberdade sindical quando ela se confunde com mecanismos de cartelização.   

Outro campo em que os limites da negociação coletiva estão sendo desenhados, quase em tempo real, é o das cláusulas que afastam o controle de jornada ou que declaram determinados trabalhadores como “externos” ou “de confiança” sem que isso reflita a realidade. A discussão não é nova, mas ganhou contornos diferentes com o reforço da autonomia coletiva e com a multiplicação de modelos flexíveis de trabalho. O TST vem sinalizando que a simples previsão em norma coletiva de que um grupo de empregados não estará sujeito a controle de ponto não basta, se, na prática, há subordinação, metas rígidas, uso intensivo de sistemas de registro e cobrança diária de resultados. Nesses casos, a cláusula não é vista como uma adequação legítima, mas como um rótulo para encobrir uma relação de jornada típica, e o limite da negociação é novamente alcançado.   

Vale notar que esse movimento não é só de contenção. Há também uma clara valorização das negociações bem feitas. Em diversos julgados, o TST tem reconhecido a validade de cláusulas que ajustam jornada em turnos ininterruptos de revezamento, criam modelos de compensação de horas mais adaptados à realidade da empresa ou estruturam programas de participação nos lucros com critérios objetivos e metas claras. Nesses casos, a corte deixa claro que não pretende substituir o sindicato na mesa de negociação, mas apenas garantir que os acordos não ultrapassem as cercas constitucionais nem sacrifiquem a saúde e a dignidade dos trabalhadores em nome da flexibilidade.   

Na prática, tudo isso significa que o espaço para negociar hoje é, ao mesmo tempo, maior e mais exigente. Maior, porque a jurisprudência reconhece que muitos direitos previstos em lei podem ser calibrados por acordos e convenções coletivas, permitindo soluções sob medida para cada setor, empresa ou categoria. Mais exigente, porque a mesma jurisprudência cobra qualidade do processo negocial, transparência, coerência das cláusulas dentro do conjunto do instrumento coletivo e respeito absoluto a um núcleo duro de proteção, especialmente em matéria de saúde, segurança e dignidade no trabalho.

Para empresas, sindicatos e trabalhadores, a mensagem é dupla. De um lado, não faz mais sentido tratar a negociação coletiva como mera repetição da lei ou como simples “carimbo formal” para decisões já tomadas unilateralmente. Quem entrar na mesa apenas para cumprir tabela tende a produzir cláusulas frágeis, que serão derrubadas quando questionadas judicialmente. De outro, também não há espaço para imaginar que a negociação é um “vale-tudo” em que, com a assinatura do sindicato, qualquer redução de custo está autorizada. Os limites existem, estão sendo desenhados e reafirmados pelo TST e vão servir de referência obrigatória para os próximos anos.

Responder à pergunta inicial, portanto, é reconhecer essa dupla realidade. Os limites da negociação coletiva hoje passam pela combinação entre autonomia e responsabilidade. Autonomia para construir soluções específicas, adaptar regras, experimentar modelos diferentes, inclusive com alguma redução ou modulação de direitos legais em troca de benefícios concretos. Responsabilidade para não romper o piso constitucional, não colocar em risco a saúde e a dignidade de quem trabalha, não usar a negociação como instrumento de fraude ou de distorção econômica. É nesse equilíbrio, e sob a vigilância atenta da jurisprudência do TST, que a negociação coletiva continuará a ser peça central no direito do trabalho contemporâneo._

Em junho de 2025, a relatora do caso, ministra Liana Chaib, havia determinado a suspensão nacional dos processos sobre o assunto. No entanto, em outubro, ela revisou essa decisão e liberou o andamento das ações em primeira e segunda instância. A suspensão permanece apenas para recursos que ainda aguardam análise de admissibilidade ou envio ao TST.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) formalizou a orientação por meio do Ofício Circular nº 4/VPJ.CR, emitido em 13 de novembro de 2025.

O que mudou na decisão do TST

A ministra Chaib esclareceu que, após nova análise do caso, decidiu limitar o sobrestamento exclusivamente aos Recursos de Revista e aos Recursos de Embargos que já tramitam no TST.

Segundo a relatora, a medida visa evitar decisões conflitantes enquanto o incidente ainda está em análise e antes da consolidação de uma tese vinculante. A determinação segue o que prevê o CPC, a CLT e as normas internas do TST para incidentes repetitivos.

Para os profissionais contábeis que atuam com departamentos jurídicos e gestão trabalhista, a liberação dos processos nas instâncias ordinárias permite retomada de fluxos, análise de riscos e reavaliação de possíveis contingências relacionadas ao tema.

Entenda o IRR nº 34

O IRR nº 34 discute se há dano moral presumido (in re ipsa) quando o tempo que o trabalhador utiliza para ir ao banheiro é monitorado e usado como critério para o cálculo de remuneração variável.

O tema chegou ao Pleno do TST devido ao aumento expressivo de Recursos de Revista que tratam da mesma questão, o que motivou a aplicação da técnica dos repetitivos para unificar o entendimento.

O caso que deu origem ao incidente envolve uma ação contra a Telefônica. A ex-empregada afirma que o tempo de acesso ao banheiro era controlado e influenciava o pagamento do Programa de Incentivo Variável (PIV), o que, na prática, funcionaria como restrição indireta ao uso dos sanitários.

Ao afetar o processo como repetitivo, o TST destacou que a discussão não se limita ao PIV, mas a qualquer forma de controle de idas ao banheiro usada como parâmetro para pagamento de parcelas variáveis.

Impactos e preocupações destacadas pelo TST

A relatora, ministra Chaib, enfatizou em seu despacho de 30 de abril de 2025 que a prática de restringir o uso de sanitários não gera apenas potencial dano psicológico, mas também risco físico ao trabalhador.

Segundo ela, limitar o acesso ao banheiro pode provocar infecções urinárias e outros problemas de saúde, que podem resultar até mesmo em afastamentos previdenciários. A ministra ressaltou que esse tipo de política tem impacto social amplo, especialmente quando associada a programas de incentivo salarial.

Origem do processo no TST

O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho após decisão do TRT da 9ª Região (Paraná), que julgou desfavoravelmente a Telefônica nesse ponto específico.

No acórdão, o desembargador Luiz Eduardo Gunther citou jurisprudência de diversas turmas do TST, reforçando que vincular idas ao banheiro à remuneração caracteriza controle indireto do uso dos sanitários. Essa conduta, apontou ele, viola a dignidade da pessoa humana, princípio previsto no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal.

O que esse tema representa para escritórios e departamentos contábeis

Para os profissionais de contabilidade, o avanço do IRR nº 34 tem impacto direto na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências das empresas. O tema envolve potenciais indenizações e alterações em políticas internas que, quando não monitoradas, podem gerar custos relevantes e inesperados para o empregador. Por isso, acompanhar a evolução do julgamento é essencial para orientar clientes com precisão e evitar surpresas financeiras.

Além disso, a discussão reforça a importância de revisar práticas de remuneração variável. Sistemas de incentivo com métricas inadequadas, como metas vinculadas ao tempo de uso do banheiro, podem resultar em demandas judiciais, afastamentos médicos, aumento do FAP e elevação de encargos associados a benefícios previdenciários. Na prática, uma política mal construída pode impactar diretamente o caixa da empresa e ampliar despesas trabalhistas.

Outra frente que chama atenção dos contadores é o papel do compliance trabalhista. A retomada dos julgamentos obriga empresas a analisarem processos internos, treinar equipes de RH e ajustar controles para evitar ações que sejam interpretadas como violação à dignidade do trabalhador. Para escritórios contábeis que prestam consultoria, esse é um momento estratégico para oferecer diagnósticos, implementar melhorias e reforçar a aderência às normas trabalhistas, reduzindo riscos e fortalecendo a governança corporativa._

O trabalhador que não recebeu o 13º salário dentro do prazo estabelecido pode adotar uma série de medidas para registrar o atraso e buscar a regularização. As orientações incluem contato inicial com o setor responsável na empresa e, caso a situação não seja resolvida, a apresentação de denúncias nos canais oficiais de fiscalização trabalhista.

13º salário atrasado: passos imediatos para o trabalhador

A primeira recomendação é procurar o setor de recursos humanos ou o departamento financeiro da empresa para comunicar o atraso e solicitar o pagamento. Se não houver solução, o trabalhador pode registrar denúncia no site da Secretaria de Inspeção do Trabalho, disponível em https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/. Para acessar a plataforma, é necessário possuir login gov.br, com CPF e senha cadastrados.

Além disso, o trabalhador pode buscar apoio no sindicato de sua categoria para formalizar a denúncia, comunicar o atraso ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou, em último caso, cobrar os valores devidos por meio de uma ação trabalhista.

O descumprimento dos prazos legais do 13º salário sujeita a empresa à fiscalização de auditores do Ministério do Trabalho. Caso seja identificada a irregularidade, o empregador poderá ser autuado e receber multa de R$ 170,25 por empregado, valor que dobra em caso de reincidência.

A matéria também destaca que convenções coletivas podem prever correção no valor do 13º salário atrasado, sendo importante consultar o instrumento normativo da categoria.

Crise econômica não é justificativa para não pagar o 13º salário

Segundo advogados trabalhistas citados no conteúdo original, não há previsão legal que autorize o empregador a deixar de pagar o 13º salário sob argumento de crise econômica. O benefício é garantido em lei e deve ser pago dentro dos prazos estabelecidos.

A legislação determina que o pagamento deve ser realizado com base no salário de dezembro, exceto para trabalhadores que recebem remuneração variável, como comissões ou porcentagens. Nessas situações, o valor deve representar a média anual recebida.

Como funciona o cálculo e o pagamento do 13º salário

O 13º salário é calculado com base na remuneração de dezembro, salvo nos casos de trabalhadores que recebem valores variáveis. Para esses empregados, o benefício deve considerar a média anual das comissões, porcentagens ou outros valores que compõem a remuneração.

O Imposto de Renda e a contribuição ao INSS incidem sobre o 13º salário apenas na segunda parcela, calculada sobre o valor integral do benefício. Já o FGTS deve ser recolhido tanto na primeira quanto na segunda parcela.

A primeira parcela corresponde à metade do salário que o empregado recebe. Caso o trabalhador tenha solicitado o adiantamento do 13º salário durante as férias, terá direito apenas ao recebimento da segunda parcela.

Quem tem direito ao 13º salário?

A gratificação natalina é direito de trabalhadores que atuaram por pelo menos 15 dias durante o ano e que não tenham sido dispensados por justa causa. O 13º salário se aplica a empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), servidores públicos, aposentados, pensionistas e outros grupos previstos em lei.

Segundo a lista mencionada no conteúdo original, têm direito ao 13º salário:

Trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos, conforme a Constituição Federal;

Aposentados e pensionistas do INSS, cujo pagamento foi antecipado pelo governo federal em maio e junho;

Pensionistas;

Trabalhadores rurais;

Trabalhadores avulsos, que prestam serviços sem vínculo empregatício e com intermediação sindical;

Trabalhadores domésticos.

O 13º salário é uma garantia legal e deve ser pago anualmente, independente da situação financeira da empresa.

Como registrar denúncia de atraso no 13º salário

O site da Secretaria de Inspeção do Trabalho é o canal oficial para registro de denúncias referentes ao atraso no 13º salário. Ao acessar o endereço eletrônico, o trabalhador deve utilizar o login gov.br, inserir seu CPF, informar a senha e preencher o formulário digital.

Além disso:

Sindicatos podem auxiliar na formalização da denúncia;

O Ministério Público do Trabalho pode ser acionado;

Ações trabalhistas podem ser utilizadas para garantir o pagamento devido.

Todos os procedimentos mencionados na matéria original foram mantidos integralmente nesta versão, respeitando as orientações legais e a estrutura informacional apresentada.

Penalidades aplicadas ao empregador em caso de atraso

Caso o empregador não efetue o pagamento do 13º salário dentro do prazo legal, poderá ser autuado por um auditor-fiscal do Ministério do Trabalho. A multa é de R$ 170,25 por empregado, e o valor é dobrado se houver reincidência.

Convenções coletivas podem prever correção do valor devido, e essa possibilidade deve ser verificada pelo trabalhador.

A legislação não permite justificativas para o não pagamento do 13º salário. O benefício permanece obrigatório e está protegido por dispositivos legais.

Direito ao 13º salário não depende de situação econômica da empresa

De acordo com advogados trabalhistas citados, dificuldades financeiras da empresa não constituem justificativa para deixar de cumprir o pagamento. Não existe previsão legal que exclua a obrigação diante de cenários de crise. Assim, o 13º salário permanece devido a todos os trabalhadores com direito adquirido, conforme os critérios legais.

Estrutura legal e incidências sobre o 13º salário

A estrutura legal aplicável ao 13º salário inclui regras sobre cálculo, incidência tributária e prazos. O pagamento baseia-se no salário de dezembro, e valores variáveis devem ser incorporados pela média anual.

O FGTS incide sobre ambas as parcelas do 13º salário, enquanto IR e INSS incidem apenas sobre a segunda parcela, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária.

O atraso no 13º salário configura descumprimento da legislação trabalhista e pode gerar penalidades ao empregador. O prazo para pagamento da parcela única ou da primeira parcela terminou em 28 de novembro, e trabalhadores que não receberam o benefício podem registrar denúncias em canais oficiais, buscar apoio sindical, acionar o Ministério Público do Trabalho ou recorrer ao Judiciário.

O conteúdo reforça que o 13º salário é um direito garantido a trabalhadores formais, servidores públicos, aposentados, pensionistas, trabalhadores rurais, avulsos e domésticos, e que sua não quitação não pode ser justificada por dificuldades econômicas da empresa._

O levantamento também aponta diferenças significativas de acordo com o porte das empresas. Companhias com receita acima de R$ 5 bilhões mostram maior maturidade: 36% têm análises avançadas e 12% concluíram os processos. Em contrapartida, negócios com faturamento de até R$ 500 milhões ainda não finalizaram nenhuma análise.

As disparidades se estendem às regiões do país. Enquanto todas as empresas do Centro-Oeste permanecem em fase inicial, 45% das do Nordeste estão nos primeiros estágios de adaptação. O Sudeste lidera o avanço, com 29% das companhias em estágio de conclusão da análise, refletindo a maior maturidade econômica da região.

A importância de equipes multidisciplinares

O estudo revela que a adaptação à reforma tributária exige colaboração de diferentes áreas além do departamento tributário. Contabilidade e TI se destacam como setores estratégicos para o sucesso do processo. A integração entre essas equipes é vista como essencial para implementar as mudanças de forma eficiente e evitar inconsistências fiscais.

Apesar disso, muitas empresas demonstram incerteza quanto à necessidade de reforçar o quadro de funcionários. Cerca de 58% não conseguiram responder se será preciso contratar mais profissionais, 12% afirmaram que sim, e 27% acreditam que não haverá impacto.

Especialistas alertam que, diante da complexidade da reforma tributária, escritórios contábeis e empresas precisam antecipar planejamento e organização interna. A preparação adequada é determinante para garantir conformidade fiscal e evitar riscos de autuações futuras.

A adaptação à reforma tributária também representa uma oportunidade para escritórios contábeis se destacarem como consultores estratégicos. Profissionais que dominarem os novos cenários fiscais poderão orientar empresas na reorganização de processos, revisão de cálculos de tributos e atualização de sistemas de gestão. Além de mitigar riscos de autuações, esse acompanhamento próximo fortalece a relação com clientes, oferecendo segurança e confiança em um período de mudanças complexas._

O adiamento significa que notas fiscais emitidas a partir de janeiro de 2026 não serão rejeitadas pela falta de preenchimento dos campos de IBS/CBS durante a autorização. No entanto, a Nota Técnica esclarece que permanece obrigatória a prestação das informações relacionadas aos novos tributos conforme a legislação vigente, ainda que a ausência do preenchimento não gere rejeição no ambiente de autorização.

O documento afirma que o “início da obrigatoriedade da informação dos novos tributos (RV UB12-10)”, estabelecido na versão 1.30, está sujeito à “Implementação futura”, sem data definida. A ausência de uma data oficial reforça que o cronograma depende de novas comunicações técnicas.

A decisão já era aguardada por agentes do mercado e empresas que relatavam atrasos nos processos de adaptação tecnológica. Mesmo assim, o Fisco ressalta que a flexibilização deve ser recebida com cautela, uma vez que a validação obrigatória dos campos de IBS/CBS será implementada nos próximos meses.

Entenda o impacto da validação adiada para IBS/CBS

O adiamento da validação dos campos de IBS/CBS altera a rotina prevista para janeiro de 2026, quando as empresas estariam obrigadas a preencher os novos campos nas notas fiscais eletrônicas. Os sistemas de autorização de documentos fiscais, tanto estaduais quanto federais, deixariam de aceitar notas que não contivessem as informações referentes aos tributos previstos na Reforma Tributária.

Com a decisão anunciada na Nota Técnica 1.33, as empresas ganham mais tempo para realizar ajustes tecnológicos internos, revisar regras de negócio e adequar seus sistemas de emissão de notas fiscais ao novo modelo. A flexibilização reduz o risco de interrupções operacionais e evita que documentos fiscais sejam rejeitados logo no início do ciclo de obrigatoriedade.

O não preenchimento dos campos de IBS/CBS não resultará em rejeição, mas a legislação continua exigindo que o contribuinte destaque os tributos conforme as regras em vigor. Isso significa que, embora a regra técnica de validação tenha sido adiada, a obrigação legal permanece, mantendo o IBS/CBS como elemento central na conformidade fiscal a partir de 2026.

O que diz a Nota Técnica 1.33 sobre IBS/CBS

A Nota Técnica 1.33, assinada pela Receita Federal e pelo Encat, estabelece de forma explícita que:

A obrigatoriedade do preenchimento dos campos de IBS/CBS não estará sujeita à regra de validação em janeiro de 2026;

A informação permanece obrigatória conforme legislação, mesmo que não gere rejeição;

A implementação da obrigatoriedade técnica será futura, sem prazo definido.

O texto da Nota Técnica registra que o “início da obrigatoriedade da informação dos novos tributos (RV UB12-10)”, previsto na versão 1.30 do manual de documentos fiscais, depende de nova implementação. A ausência de um cronograma confirma que novas versões técnicas deverão ser publicadas antes da ativação da regra de rejeição.

A decisão, embora técnica, tem repercussão direta na aplicação dos tributos IBS/CBS, que representam os novos componentes fiscais previstos pela Reforma Tributária. Os dois tributos serão integrados às notas fiscais como parte da transição do modelo atual para o novo sistema de tributação sobre consumo.

Mercado já aguardava flexibilização sobre IBS/CBS

Segundo o conteúdo original, muitos profissionais e empresas já esperavam que a exigência formal de validação dos campos de IBS/CBS fosse flexibilizada, considerando que diversas organizações ainda não concluíram as adaptações necessárias em sistemas de emissão de documentos fiscais.

A expectativa de mudança decorre da complexidade técnica envolvida na implementação do IBS/CBS, que exige modificações em plataformas corporativas, fornecedores de ERP, sistemas internos e integrações com ambientes autorizadores. A proximidade do prazo original gerava preocupação entre contribuintes que ainda estavam finalizando ajustes.

A decisão do Fisco, portanto, reduz o risco de rejeição em massa de notas fiscais e evita paralisações operacionais no início de janeiro de 2026.

Obrigatoriedade legal permanece para IBS/CBS

A flexibilização anunciada não elimina a obrigação de prestar informações relacionadas ao IBS/CBS. A Nota Técnica enfatiza que, ainda que não haja rejeição do documento fiscal pela ausência de dados, o contribuinte deve seguir a legislação que prevê o destaque dos novos tributos.

Isso significa que o preenchimento de IBS/CBS continua sendo um requisito legal, independentemente de estar vinculado ou não à validação automática. Dessa forma, a conformidade fiscal exige que as empresas incluam os valores e campos correspondentes ao IBS/CBS nos documentos fiscais emitidos a partir de 2026.

Para fins práticos, a ausência da validação elimina a penalidade técnica imediata, mas não suprime o dever legal do contribuinte, preservado pela legislação vigente.

Validação do IBS/CBS deve ser implementada nos próximos meses

O Fisco alerta que a decisão deve ser tratada com cautela. Embora o adiamento alivie a pressão no início de 2026, a obrigatoriedade da validação será implementada futuramente, ainda que sem prazo formalizado. O aviso antecipa que os contribuintes não devem postergar indefinidamente a adaptação de seus sistemas.

A implementação futura da obrigatoriedade da validação de IBS/CBS indica que novas versões técnicas, notas explicativas e cronogramas serão publicados ao longo dos meses seguintes. Empresas, desenvolvedores e fornecedores de ERP devem se preparar para marcar presença nos ambientes de homologação.

Como empresas devem se preparar para IBS/CBS

Ainda que não haja rejeição automática em janeiro de 2026, as empresas devem manter o planejamento operacional de adequação ao IBS/CBS:

Revisão de regras fiscais internas;

Atualização de sistemas de emissão de notas;

Integração com fornecedores de ERP;

Treinamento de equipes de faturamento;

Acompanhamento de novas notas técnicas e atualizações do Encat e da Receita Federal.

Essas etapas são essenciais para garantir que as organizações estejam preparadas quando a validação se tornar obrigatória.

A decisão do Fisco de adiar a validação obrigatória dos campos de IBS/CBS em janeiro de 2026 impede que notas fiscais sejam rejeitadas no início da vigência das novas regras. A Nota Técnica 1.33 estabelece que a obrigatoriedade técnica será implementada futuramente, mas mantém a exigência legal de prestação das informações.

O adiamento atende à necessidade de diversas empresas que ainda se encontram em processo de adaptação, mas o Fisco reforça que a flexibilização é temporária e que a validação de IBS/CBS será exigida nos próximos meses._

De acordo com o alerta, os golpistas têm adotado estratégias de urgência ao enviar mensagens com prazos de minutos, ameaças de bloqueio do CPF ou de contas bancárias e ofertas de “desconto” para quem paga imediatamente. A Receita Federal reforça que esses são sinais claros de fraude CPF, já que o órgão nunca solicita ação imediata, não envia links de cobrança por aplicativos e não estabelece prazos curtos para resposta.

Matérias - Dashboard Contábeis

A orientação oficial é que qualquer notificação recebida seja verificada diretamente nos canais oficiais da Receita Federal, especialmente no e-CAC, único ambiente onde constam pendências reais. Os contribuintes devem evitar clicar em links enviados por mensagens ou redes sociais, pois sites falsos frequentemente utilizam endereços que não pertencem ao domínio gov.br.

Fraude CPF: golpes usam urgência para enganar contribuintes

A técnica de criar senso de urgência é uma das principais características da fraude CPF. Segundo a Receita Federal, criminosos enviam mensagens que informam prazos de poucos minutos para supostos pagamentos, prometem descontos imediatos ou ameaçam bloqueios. Esse comportamento é típico de golpes digitais e serve para impedir que o contribuinte tenha tempo de consultar informações oficiais.

A Receita Federal reforça que nunca envia mensagens com prazos curtos, não exige ação imediata e não solicita pagamentos por aplicativos ou links externos. Todo e qualquer débito real deve ser consultado exclusivamente pelo e-CAC, mediante login com CPF e senha do gov.br.

A instituição recomenda que o contribuinte ignore mensagens que contenham termos como “pagar agora”, “último aviso” ou “urgente”, pois indicam tentativa de fraude CPF. O órgão alerta também que mensagens falsas frequentemente incluem valores inventados e ameaças inexistentes, para provocar medo e induzir o pagamento.

Nome e CPF reais usados para dar credibilidade ao golpe

Um dos elementos que torna a fraude CPF mais perigosa é o uso de dados verdadeiros dos contribuintes. As páginas falsas exibem nome, CPF e, em alguns casos, endereço real, o que aumenta a sensação de autenticidade. O alerta da Receita Federal explica que criminosos obtêm essas informações por meios ilegais e as utilizam para simular legitimidade._

Antonio Augusto/STF

Flávio Dino entende que medida é imprescindível para a dignidade das comunidades atingidas

A decisão foi tomada em um mandado de injunção proposto por associações de povos indígenas da região do Xingu.

Em março deste ano, o ministro reconheceu a omissão do Congresso Nacional em assegurar aos povos indígenas o direito de reparação por danos decorrentes de empreendimentos hidrelétricos em seus territórios. Ele também deu prazo de 24 meses para que o Legislativo regulamente artigos da Constituição Federal que garantem a participação dos povos afetados nos resultados da exploração de recursos em seus territórios.

No caso de Belo Monte, a decisão determinava que 100% do valor recebido pela União a título de CFURH deveriam ser repassados aos indígenas. Em manifestação no processo, a União informou que, de março a outubro, recebeu da Norte Energia S. A. pouco mais de R$ 19 milhões.

Na decisão, Dino observou que, até o momento, a determinação de destinação dos recursos não foi atendida, e a medida é imprescindível para a dignidade das comunidades atingidas, especialmente na Volta Grande do Xingu. A fim de evitar a continuidade do quadro de severos danos, ele determinou que o montante seja utilizado como adicional do programa Bolsa Família dos indígenas, até que seja apresentado um plano de aplicação desses recursos.

Fluxo de caixa

Na mesma decisão, o ministro negou pedido de reconsideração da União da determinação de depositar judicialmente a CFURH. O argumento era de que a medida geraria impactos orçamentários negativos, que comprometeriam outras políticas públicas.

Na avaliação de Dino, porém, as verbas são simples fluxo de caixa, e não receita pública em sentido estrito. A ideia de que esse fluxo poderia abalar o cumprimento de metas fiscais, a seu ver, não tem fundamento.

De acordo com a decisão, as parcelas futuras da CFURH devidas à União deverão continuar sendo depositadas mensalmente pela Norte Energia na conta judicial aberta especificamente para esse objetivo. A destinação dos recursos depositados dependerá do plano de aplicação a ser apresentado pela União. Com informações da assessoria de imprensa do STF._

Com o novo cenário, o empregador sabe dizer se optar pela desoneração da folha é bom ou ruim para a sua empresa? Vamos ver a seguir!

O que é a desoneração da folha de pagamento?

A desoneração da folha de pagamento é um benefício fiscal! Basicamente, se trata da possibilidade de substituir o pagamento dos 20% de contribuição previdenciária patronal básica da folha de pagamento por uma alíquota menor sobre a receita bruta da empresa. Com isso, a empresa pode avaliar e escolher entre dois cenários para diminuir o encargo previdenciário.

Desde 2025, foram aplicadas novas alíquotas até a extinção deste benefício fiscal em 2028. Então, até lá, para saber se a desoneração da folha de pagamento é boa ou ruim para a empresa, é preciso avaliar os diferentes cenários antes de tomar a decisão, ou seja, mensurar cada caso. Veja a seguir o que mudou!

O que mudou com a nova lei sobre a desoneração da folha de pagamento?

O quadro a seguir mostra o período de transição até o fim da desoneração da folha de pagamento em 2028. Confira:

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Fonte: IOB Online

Nova lei da desoneração da folha de pagamento exige a manutenção de empregados

A Lei nº 14.973 também estabeleceu que a empresa que optar pela desoneração da folha gradual fica obrigada a assinar um termo que se compromete a manter o número médio de empregados igual ou superior a 75% do verificado na média do ano-calendário anterior. Essa obrigação valerá entre os anos de 2025 e 2027.

Por outro lado, se a empresa não cumprir essa determinação, ela não poderá usufruir da CPRB (Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta) a partir do ano-calendário subsequente ao descumprimento, aplicando-se, a partir de então, a contribuição básica de 20% sobre a folha de pagamento. Vale ressaltar que o Poder Executivo será responsável por disciplinar a questão.

Todas as empresas podem optar pela desoneração da folha de pagamento?

Não. Este é um ponto que não foi alterado. Assim como antes, a possibilidade de optar por este benefício fiscal é restrita a 17 setores que, entre outros, são:

serviços de tecnologia da informação (TI) e de tecnologia da informação e comunicação (TIC);

teleatendimento (call center);

transportes nos casos especificados;

construção civil;

indústria (conforme código da Nomenclatura Comum do Mercosul – NCM); e

jornalismo, nos casos estabelecidos.

Qual é o prazo final para optar por este benefício fiscal?

Assim como antes, saiba que a opção pela desoneração da folha de pagamento só pode ser feita no pagamento da contribuição incidente sobre a receita bruta relativa a janeiro de cada ano, ou à primeira competência subsequente para a qual haja receita bruta apurada.

Depois disso, não poderá ser mais alterada durante todo o ano e, se não fizer a opção, seguirá contribuindo com base na folha de pagamento.

Ou seja, é importante ter em mente que o fim do ano é um período-chave para o planejamento do ano seguinte das empresas, então, este é o momento ideal para fazer a avaliação interna se a opção pela desoneração da folha será boa ou ruim para a empresa._

Conhecido também como gratificação natalina,  o 13º é um direito garantido ao trabalhador com carteira assinada. O valor é calculado sobre o salário bruto e proporcional ao período trabalhado ao longo do ano. A segunda parcela, para os empregadores que preferem pagar em duas cotas, inclui os descontos obrigatórios, como INSS e Imposto de Renda, deve ser paga até 20 de dezembro.

O que diz a lei sobre os prazos?

A legislação trabalhista determina que:

1ª parcela: até 30 de novembro (antecipada para o dia útil anterior quando cai em fim de semana ou feriado, no caso de 2025, que deverá cair dia 28).

2ª parcela: até 20 de dezembro.

É permitido pagar a primeira parcela junto com as férias, desde que o trabalhador tenha solicitado ainda em janeiro do mesmo ano.

O que fazer se o pagamento não for realizado no prazo?

Se a primeira parcela não cair na conta até o fim do dia 28, o trabalhador pode, e deve, buscar orientação. Veja os passos:

Conferir com o setor de RH ou departamento pessoal: às vezes, o atraso decorre de questões operacionais do banco ou da folha de pagamento. A empresa deve informar o motivo e regularizar o quanto antes.

Registrar uma denúncia na Superintendência Regional do Trabalho: caso a empresa não efetue o pagamento, o trabalhador pode acionar o órgão fiscalizador. O atraso configura infração e pode gerar multa ao empregador.

Guardar comprovantes e registros: é importante manter documentos como contracheques, prints de conversas com o RH e extratos bancários, que podem ser usados como prova em eventual fiscalização.

Por que é importante ficar atento?

O atraso no pagamento do 13º salário não é apenas um transtorno: representa descumprimento da legislação. Para garantir que o trabalhador receba corretamente, a fiscalização pode ser acionada a qualquer momento, e empresas que atrasam podem sofrer penalidades. Por isso, acompanhar os prazos e agir rapidamente em caso de atraso é fundamental para assegurar o direito previsto em lei._

Na competência setembro/2025, mais de 95 mil empresas não realizaram os descontos das parcelas de empréstimos consignados informadas pela Dataprev no Portal Emprega Brasil. Outras 70 mil efetuaram o desconto dos trabalhadores, mas não recolheram os valores dentro do prazo, por meio das guias do FGTS Digital.

A situação tem preocupado o MTE, pois o não cumprimento dessas rotinas aumenta o risco da modalidade de crédito, prejudica trabalhadores e pode pressionar juros, ao contrário do movimento recente, em que as irregularidades têm caído mensalmente.

Listagem mensal exige atenção das rotinas de folha

Contadores e empregadores devem consultar a listagem mensal disponível no Portal Emprega Brasil, que apresenta os descontos de consignado previstos para cada trabalhador. A apuração deve seguir o artigo 30 da Portaria MTE nº 435/2025, considerando a remuneração disponível para desconto.

Quando o empregado possui margem consignável de até 35% da remuneração disponível, o empregador é obrigado a efetuar o desconto correspondente na folha. Falhas nessa etapa geram autuações e penalidades significativas.

Multas podem chegar a 300 reais por empregado

As empresas que deixarem de realizar os descontos legais ficam sujeitas a multa de R$ 100 a R$ 300 por trabalhador, por mês de inadimplência, conforme inciso VI do artigo 23 e artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990.

Além disso, quando o desconto é realizado, mas o recolhimento não é pago no prazo, as empresas devem buscar a regularização diretamente com os bancos consignatários — assumindo juros e encargos pelo atraso, conforme determina o § 3º do artigo 28 da Portaria.

Em casos em que o empregador desconta do trabalhador, mas não repassa o valor, a penalidade é ainda mais severa:

Multa equivalente a 30% do valor retido;

Emissão de Termo de Débito Salarial (TDS), com força de título executivo extrajudicial, conforme artigo 3º da Lei nº 15.179/2025.

Prazo e obrigações de recolhimento

Os valores descontados devem ser recolhidos até o dia 20 do mês seguinte, juntamente com o FGTS da competência. O pagamento deve ocorrer exclusivamente:

Via FGTS Digital;

Via DAE do eSocial, para empregadores domésticos.

Falhas nessa etapa podem acarretar bloqueios, inconsistências e responsabilização direta dos empregadores perante as instituições financeiras.

Rotina crítica para departamentos pessoais e escritórios contábeis

O MTE reforça que a gestão correta dos consignados é uma obrigação legal e que erros podem gerar:

Prejuízos diretos ao trabalhador,

Responsabilização do empregador por cobranças bancárias,

Autuações, multas e ações trabalhistas,

Impactos no compliance trabalhista e fiscal.

Para escritórios de contabilidade, a recomendação é reforçar fluxos internos de conferência, parametrizações de folha e checagem periódica no Portal Emprega Brasil.

Canais oficiais e prevenção contra golpes

O MTE ressalta que não envia guias de recolhimento por e-mail. Todo documento deve ser gerado apenas pelo FGTS Digital, e o empregador deve utilizar exclusivamente os canais oficiais:

Portal Emprega Brasil

Portaria MTE nº 435/2025

Manual Operacional do Empregador

eSocial

FGTS Digital

O órgão orienta empresas e profissionais a ignorar cobranças externas, links suspeitos e qualquer comunicação fora das plataformas reconhecidas._

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